今月（２０２３年７月）１１日、最高裁（第三小法廷）は、経済産業省に勤務するトランスジェンダー（性自認は女性、戸籍上は男性）の職員が、自分の執務する階と上下階の女性トイレの使用を認めない経産省と人事院の処遇は違法であるとして訴えていた裁判において、そのような処遇が違法であると判断しました。

　先月（２０２３年６月）、ＬＧＢＴＱ理解増進法（正式名称は「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」）が成立し、２３日公布、施行されています。
　同法は第６条に「事業主等の努力」として「事業主は、基本理念にのっとり、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関するその雇用する労働者の理解の増進に関し、普及啓発、就業環境の整備、相談の機会の確保等を行うことにより性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する当該労働者の理解の増進に自ら努めるとともに、国又は地方公共団体が実施する性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する施策に協力するよう努めるものとする。」との規定を置いています。「努力」であって「義務」ではなく、「責務」よりも弱い表現ですが、職場環境整備や従業員処遇の指標にはなります。

　経済産業省の対応は何が悪かったのでしょうか？判例の事実関係を見てみましょう。訴えた経産省職員の方をＸさんとしますね。
①Ｘさんは、２００４年５月以降、経済産業省の同じ部署で執務してきました。
②Ｘさんは、幼少の頃から自分の生物学的性（男性）に強い違和感を抱いており、１９９８年頃から女性ホルモンの投与を受けるようになり、翌１９９９年には性同一性障害であるとの医師の診断を受けました。
③Ｘさんは、２００８年頃から私生活は女性として送っており、２０１０年３月頃までには、血液中における男性ホルモンの量が同年代男性基準値下限を大きく下回り、性衝動に基づく性暴力の可能性が低いと判断される医師の診断を受けていました。
④性同一性障害者特例法は、戸籍上の性別を変更する家庭裁判所の審判を得るには、その前提要件として、１８歳以上で婚姻をしておらず未成年の子もいないこと、に加え、生殖腺がないか生殖腺機能を永続的に欠く状態かつ変更後の性別の性器に近似する外観（性別適合手術が必要）を必要としています。
この要件の合憲性は裁判で争われており、昨年（２０２２年）１２月に最高裁大法廷での審理に回付されました。憲法判断が為されるようです。
Ｘさんは、健康上の理由から性別適合手術を受けていません。
⑤２００９年７月、Ｘさんは上司に性同一性障害を伝え、１０月には経産省の担当職員に、女性の服装で勤務し女性トイレを使用したいとの要望を伝えました。
⑥２０１０年７月、経産省ではＸさんも了承のうえ、Ｘさんが執務する部署の職員に対して、Ｘさんの性同一性障害について説明する会が開かれました。担当職員がＸさん退席の後、女性トイレの使用について意見を求めたところ、執務階の女性トイレ使用については、数名の女性職員がその態度から違和感を抱いているように見え、上階の女性トイレ使用についても、女性職員１名が日常的に上階の女性トイレを使用していると言いました。
⑦この説明会におけるやり取りを踏まえ、経済産業省は、Ｘさんの執務階と上下階の女性トイレの使用を認めず、それ以外の階の女性トイレを使用するようにとの処遇を決めました。
⑧この説明会の翌週から、Ｘさんは女性の服装で勤務し、執務階から２階離れた女性トイレを使用するようになりましたが、そのことで他の職員とトラブルになったことはありませんでした。

　国家公務員法は「勤務条件に関する行政措置の要求」として、第８６条で「職員は、俸給、給料その他あらゆる勤務条件に関し、人事院に対して、人事院若しくは内閣総理大臣又はその職員の所轄庁の長により、適当な行政上の措置が行われることを要求することができる。」、第８７条で「前条に規定する要求のあつたときは、人事院は、必要と認める調査、口頭審理その他の事実審査を行い、一般国民及び関係者に公平なように、且つ、職員の能率を発揮し、及び増進する見地において、事案を判定しなければならない。」と規定しています。
　Ｘさんは、２０１３年１２月、この規定に基づき、職場の女性トイレを自由に使用させることを含め原則として女性職員と同等の処遇を求める行政措置要求をしました。
　これに対し、人事院は、２０１５年５月、いずれの要求も認められない旨の判定をしました。

　今回の最高裁判例は、この人事院の判定のうち女性トイレの使用に関する部分について判断されたものです。

　最高裁は、執務階を含む上下三階の女性トイレの使用を認めない処遇によって、Ｘさんは二階以上離れた女性トイレまで行くか性自認と異なる男性トイレを使用するしかないという日常的に相応の不利益を受けている一方、上記事実⑥の説明会でも他の女性職員が明確に異を唱えたわけでなく、説明会からすでに４年10か月が経過していた人事院の判定時には、Ｘさんが執務階の女性トイレを使用してもトラブルが生ずることは想定し難かった、として、人事院の判定を違法と判断しました。

　この事件は、第１審の東京地裁判決はＸさんの要求を認め、控訴審の東京高裁判決は反対に経産省の対応処遇を適法と判断しました。判断が分かれたポイントは、性自認に基づく社会生活を送る利益をどれくらい重要な権利と考えるか否かでした。最高裁は「他の職員に対する配慮を過度に重視し、上告人（Ｘさん）の不利益を不当に軽視するもの」と言っており、基本的に、第１審東京地裁の「性別は個人の人格的な生存と密接不可分であって、個人が自認する性別に即した社会生活を送ることは重要な法的利益として保護されるべき」との立場を採りました。

　職場での処遇を決めることは、結局、Ｘさんと他の職員（特に女性職員）との利益調整になるのですが、女性職員が異議を述べたり反対したわけでなく、実際にトラブルになったことも無かったこと、が重視されています。
　この点、渡邉惠理子裁判官が補足意見で、経産省や東京高裁判決に「女性職員らが反対するはず」との思い込みがあったのではないかという趣旨（私にはそう読めます）で、女性職員らにも多様な反応があったはずとの意見を述べているのは、同じ女性として共感できました。

　そして最も重視された事実は、事実⑥説明会の後に上下階含む三階分の女性トイレ使用禁止を決めてから、人事院判定が為されるまでの４年10か月もの間、経産省が性別適合手術に拘って、放置したことです。
　説明会直後に決めた処遇は、当面の激変緩和措置としてやむを得なかったとしても、その後に職員研修を実施するなどして職場の性的マイノリティに対する理解や許容度を増進させるための努力、Ｘさんの性自認に基づく社会生活を実現させる方向できめ細かく処遇を見直す努力、を怠ったことが強く批難されました。

　裁判長の今崎幸彦裁判官が「今後この種の事例は社会の様々な場面で生起していくことが予想され、それにつれて頭を悩ませる職場や施設の管理者、人事担当者、経営者も増えていくものと思われる。」というとおり、中小企業経営者にとっても、この問題は他人事ではありません。

　広島Ｇ７サミットを前に、１２か国余りの駐日大使館の外交官たちが、日本のＬＧＢＴＱ（性的マイノリティ）の人たちの権利を支持すると表明したことが報道されました。世界でも、特に欧米各国に比べ、日本は性的マイノリティに対する社会的許容度が低いと指摘されています。
　２０１９年に中小企業家同友会でＳＤＧｓをテーマに欧州視察に行きました。最初に行ったデンマークで、公衆トイレも多くが性別無用なのに最初は少し驚きましたが、慣れてしまえばどうってことありませんでした。何でも触れて体験してみることですね。
　個々人の性別は、実はとっても多種多様で、グラデーションなのだそうです。
　誰もが自分らしく、その人のありのままが受け容れられる社会、に、日本も早くなりたいですね。